Methoden

Soll ich oder soll ich nicht? Das innere Team befragen

Sie möchten etwas verändern? Es steht eine Entscheidung an?

Vielleicht zählen auch Sie zu den Menschen, die gerne Pro- und Contra-Listen schreiben und dann doch nicht weiter kommen. Wenn Engel links und Teufel rechts sich streiten, landet man doch allzu schnell in der weiterhin bestehenden Unentschiedenheit. Viele Aspekte und Grautöne werden nicht gesehen.

 

Hier kann das Modell des inneren Teams helfen. Die Methode geht geht auf Gunther Schmidt und Schulz von Thun zurück und wird auch als „innere Konferenz“ bezeichnet. Dabei handelt es sich um die Metapher eines inneren Teams.  Durch die Befragung verschiedener Teilaspekte einer Person findet eine wechselnde Selbstidentifikation statt, die Verständnis für innere Ambivalenzen schaffen kann.

in einer schwierigen Entscheidungssituation liegt häufig eine innere Ambivalenz vor, die meist nicht nur aus zwei Seiten besteht. So der Grundgedanke des Modells.

 

Folglich ist es oft eine Multivalenz (Mehrwertigkeit) vieler innerer Aspekte oder Teilstimmen, die man auch als innere Mitarbeiter ansehen kann.

 

Ziel ist es, das Problem von vielen verschiedenen Seiten anzusehen, um dann zu einer besseren Entscheidung zu gelangen. Bestmöglich entsteht eine Lösungsstrategie aus der Kooperation der beteiligten Teammitglieder.

Weitere hilfreiche Methoden finden Sie in unsere Rubrik Methoden 

Wie läuft das Ganze praktisch ab? Das innere Team befragen

 

1. Der Chef baut sein Team

Es wird zwischen dem „Ich“ bzw. Chef und den beteiligten Mitgliedern bzw. inneren Teilen unterschieden. 

Welche inneren Stimmen melden sich? Welche Teile des Lebens sind betroffen? Was sagen Sie?

Beispiele sind ein Teammitglied für Gesundheit, ein Teammitglied für Genuss, ein Teammitglied für Wandel und ein Teammitglied für Stabilität. Es ist eine Vielzahl an möglichen inneren Anteilen oder Teammitgliedern möglich. Die verschiedenen Teile können sodann auch charakterisiert oder visuell dargestellt werden: durch kleine Zettel oder Symbole, durch Stühle oder Alltagsgegenstände.

Weitere Möglichkeiten: Teammitglied Familienglück, Teammitglied Karriere, Teammitglied Autonomie, Teammitglied Sicherheit, Teammitglied Ehrgeiz,....

 

2. Teamanhörung

Im folgenden Schritt hört sich der Chef die Meinungen seines Teams an. Jedes Teammitglied sollte hier, ohne Unterbrechungen, seinen Standpunkt ausformulieren dürfen.

 

 

 3. Das Team darf diskutieren!

Danach sollte eine offene Diskussion der verschiedenen Teammitglieder stattfinden. Hier darf es auch ruhig auch einmal wild umhergehen.

So streitet sich sich dann beispielsweise der Mitarbeiter für Innovation mit dem Mitarbeiter für Instandhaltung, das Ministerium für Gesundheit will auch noch mitreden und der Finanzvorstand hat dazu schon gleich wieder ganz andere Ansichten...

 

 

4. Der Chef greift ein

Danach fasst der Chef als Konferenzleiter nun die (Kern-)Erkenntnisse der Diskussion zusammen und fragt nach einer Lösung.

 

 

5. Lösungsstrategien

Anschließend geht es um die Entwicklung integrativer Lösungsmöglichkeiten der verschiedenen Teilaspekte bzw. Mitarbeiter. Die Mitarbeiter versuchen Kompromisse zu schließen. Sollte es hier zu Problemen kommen, kann es hilfreich sein, die Hauptmotivation der einzelnen Teammitglieder heraus zu finden oder ein weiteres Teammitglied hinzu zu fügen, das vorher noch nicht mit diskutieren durfte.

 

 

6. Der Chef entscheidet

Der Chef muss sich nun entscheiden. Hundertprozentige Konsenslösungen sind dabei jedoch recht selten. Der Chef als Oberhaupt sollte bei seiner Entscheidung jede Stimme der einzelnen Teammitglieder wertschätzend einbeziehen. Schließlich sind die einzelnen Mitglieder meist liebevolle Alltagsbegleiter.